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Droit
social :
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Transaction
et contribution Delalande :
Le licenciement pour faute grave de salariés âgés
de 50 ans ou plus permet aux entreprises de s’exonérer
du paiement de la contribution Delalande due à l’ Assedic.
Aussi, l’Assedic cherche t’elle à voir
remise en cause la gravité de la faute alléguée,
particulièrement lorsque le licenciement a été suivi
d’une transaction.
L’on savait que le juge peut restituer
leur véritable
qualification aux faits énoncés par l’employeur
dans la lettre de licenciement. (Cass.soc
21 mai 1997).
S’il s’avère que les faits ne peuvent être
qualifiés de graves, le juge donnera raison à l’Assedic
et exigera de l’employeur le versement de la contribution.
Ce fut le cas pour un licenciement motivé par
le refus du salarié d’accomplir des heures
supplémentaires décidées par l’employeur.
(CA Paris 29 octobre 2002 1e
ch.A, Sté ITT Industries
c/ Assedic de Seine et Marne)
En revanche, le seul fait que le salarié ait
perçu une indemnité transactionnelle
d’un montant important ne suffit pas à remettre
en cause la qualification de la faute.
(CA Rouen 18 mars 2003 n°1-3877, SA Chaussures
Labelle c/ Assedic de Haute Normandie).
Notons que, même si le juge donne raison à l’Assedic,
la validité de la transaction signée
entre les parties n’est pas pour autant remise
en cause (si ce n’est que la somme totale versée
par l’employeur sera notablement augmentée…)
Portée et forme de la transaction :
La renonciation contenue dans la transaction ne porte
que sur le différend qui y est relaté.
Ainsi un salarié a t’il pu réclamer à son
employeur un rappel de salaires et des primes conventionnelles,
après avoir transigé avec lui sur les
heures supplémentaires et les repos compensateurs.
(Confirmation de jurisprudence : Cass.soc
13 mai 2003, n°1350 FD Duchaine c/ Sté Coopérative
Agricole de Charquement le Luhier).
Pour être valable, une transaction doit être
datée.
A défaut, le juge ne peut vérifier si
cette dernière est bien intervenue après
le licenciement.
(CA Versailles, 24 janvier 2003,
5èchB n°00-3613,
Sarl Naxo c/ Diallo). |
| A.C. |
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Par
3 arrêts récents rendus le même jour
(25 juin 2003), la chambre sociale de la Cour de cassation
responsabilise le salarié lorsque celui-ci constate
un ou des manquements de son employeur, et les considère
comme ayant entraîné la résiliation
unilatérale de son contrat de travail aux torts
de l’employeur.
La Cour de cassation vient de préciser que « lorsqu'un
salarié prend acte de la rupture de son contrat
de travail en raison de faits qu'il reproche à son
employeur, cette rupture produit les effets soit d'un
licenciement sans cause réelle et sérieuse
si les faits invoqués la justifiaient, soit,
dans le cas contraire, d'une démission. »
La Cour de cassation pose dans les trois arrêts
précités, qui sont des arrêts de
principe, les deux seules solutions juridiquement possibles,
après que le salarié ait notifié,
dans de telles circonstances et pour de tels motifs,
la résiliation de son contrat de travail en estimant
qu’elle incombe à l’employeur.
Le critère de distinction, apprécié souverainement
par les juges du fond, est désormais la justification
ou l’absence de justification des manquements
reprochés par le salarié à l’employeur.
De cette appréciation et de cette distinction
dépend la qualification juridique de la cessation
du contrat de travail :
- En
cas d’absence de justification de tels manquements,
il s’agira d’un licenciement
sans cause réelle ni sérieuse, en particulier
du fait de l’absence de mise en œuvre
de la procédure de licenciement par l’employeur
(situation générant nécessairement
un préjudice pour le salarié qui peut
demander des dommages et intérêts)
- En cas d’absence de tels manquements
ou bien lorsque l’employeur pourra les justifier,
la résiliation du contrat de travail revendiquée
par le salarié sera qualifiée de démission.
(Ccass., Chambre sociale 25 juin
2003, arrêts
N°1780, 1782, 1783, publiés sur le site
www.courdecassation.fr). |
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| B.C. |
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| La
Chambre sociale de la Cour de cassation (deux arrêts
du 25 juin 2003) réaffirme clairement un principe quant à la
validité et l’existence juridique de la démission
du salarié.
En l’absence d’écrit clair et précis traduisant la volonté et la décision de démissionner
du salarié, l’employeur ne peut pas qualifier
de démission le comportement fautif du salarié (en
général une abstention du salarié de
se conformer à une décision de l’employeur,
notamment en prenant la décision de ne plus venir
travailler, ou de ne pas se conformer à une décision
non abusive de l’employeur, modification géographique
du lieu de travail ou de fonction exercée par le salarié).
Face à un tel refus d’exécution du contrat
de travail par le salarié, la Cour de cassation rappelle
que l’employeur ne peut pas considérer et qualifier
une telle abstention de démission. Elle considère
en effet que l’employeur retenant la qualification
de démission commet une erreur juridique qui se traduit
par une requalification de la rupture du contrat de travail
en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (notamment du fait de l’absence de procédure
de licenciement), situation qui ouvre droit à dédommagement
du salarié.
« la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur
avait pris acte de la rupture en considérant le salarié comme
démissionnaire, a exactement décidé,
sans avoir à rechercher si les faits reprochés à ce
dernier étaient ou non fondés, que la rupture était
constitutive d'un licenciement sans cause réelle et
sérieuse ; le moyen n'est pas fondé »
En conséquence et dans une telle situation de fait
(indépendamment du bien ou mal fondé des fautes
reprochées au salarié), l’employeur devra
impérativement mettre en œuvre la procédure
de licenciement tout en ayant préalablement pris la
précaution de constater par différents écrits
les manquements du salarié.
(C cass, Chambre sociale 25 juin 2003,
arrêts N°1784,
1786, publiés sur le site www.courdecassation.fr). |
| B.C. |
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